“薪人薪事常兴龙：疫期公司高效在线协同中层管理者是关键”

即将开工，面对现在的特殊形势，公司应该如何制定恢复计划，尽快恢复生产？ 另外，在集中事务和远程事务共存的情况下，如何提高工作效率，搞好组织建设？

对比这些企业家最关心的问题，常兴龙老师一一解答，餐桌也整理了其分享。 精彩的观点如下。

1 .要实现有效的在线合作，需要缩小中间层的力量进行统一

2 .在线合作细化任务粒度，处理及时的业务评估

3 .春节后，hr必须警惕球队的反复风险

4 .在组织建设中强调优胜劣势，优化人才结构，调整投入明细

以下为常兴龙老师分享实录，介绍给网友。

一、如何进行再工程计划

如果注意全球趋势，在家工作的比例处于上升期，新冠灾祸只会加剧这种状况，要求对远程工作进行长期研究。

不要认为瘟疫是暂时的。 请制定短期计划。 长期计划对公司之后的打击会很强。 在这个过程中，hr必须整理企业现有的远程系统，检查电话会议系统、日志跟踪系统等的不足。 然后，hr与上司一起寻找新的共生组织关系，根据现阶段员工角色的重要程度，重新制定业绩标准。

不仅要进行长时间的计划，还要认真进行动态监测。 最近，各地出台了合作政策，但补助金的情况肯定是僧多肉少。 公司不仅要整理现有的政策，也要及时关注新的政策。 此外，工作人员的监测也是必不可少的。 员工的回去日期、健康状况等，企业需要好好记住。

达到以上两点后，公司必须全力恢复生产。 hr必须和业务部门的领导重申目标，年前制定的目标可能必须重新调整，也不排除用新的合作方法调整组织架构。 必须改变进程。 现在的环境不同，如果不改变原来的进程，要恢复上升的步伐就不容易。

除了以上三个计划战略之外，我对安全恢复工作的方法有一些建议。

为了确保安全复工，公司和员工的合作是不可缺少的。 对公司来说，必须做三件事。

第一，收集员工的新闻。 例如，员工所在地、状况、返回时间等最新状况

二是做好每日体温采集，保证职工持续健康；

第三，进行健康的解体。 基于新闻收集健康拆解企业员工，确保安全复工。

对员工个人进行积极防疫，了解疫情新闻、发热门诊分布，学习科学防疫措施。

二、如何有效网上合作

如果新冠灾祸持续下去，许多企业将在开始运营之后执行远程工作，那么如何更好地进行远程工作的协作呢？

第一，建立在线合作的基本基础。 例如，指令必须确定，这些指令必须是单一的，同时必须有人验证，此时中间层起着重要的作用。 可以将中间层拉到一个组，保证指令的确定被发出； 另外，为了避免新闻过载，公司使用了很多办公室系统，但实际上这些系统的功能重叠，反而降低了效率。 hr必须明确整理公司的系统。 小型远程社会交流仪式的建立有助于鼓励员工在线工作。 例如，规定例会的时间、服装等。

第二，分解任务。 我们也称为经常做小事。 在目前的情况下，把大任务分解成小任务是很重要的。 首先必须由hr主导，分解为具体明确的时限任务。 其次是以天为基准，细分协同。 第三，需要新的备份机制和考核机制，包括人员备份和系统化考核，最好有系统化的在线化软件，供大家整理。

第三，统一中层力量。 越是这样特殊的时期，中间层的力量越容易显现。 因此，公司需要一点战略来使中层力量最大化。 纵向，建立临时制度，确保消息传来和方案准确，例如要求员工必须看指令进行回复； 横向制定中层力量机制，公司思考疫情下，各中层之间如何分解任务进行协同，此外还对中层有激励措施。

在实施这些战略的过程中，还需要强调四点。

第一，细化任务的粒度。 这实际上大多是上述的小事情，所以必须注意把任务剪得足够细，做得足够小。

第二，处理及时的业务评价。 需要注意的是，在远程办公室中，企业上下容易发生情感分裂。 因此，必须确定当天要解决的任务，早计划，晚播放。 鼓励主动发布协同风险，上下游发生协同风险时，鼓励员工主动说话。 由于多个员工无法明确事前要花多长时间完成，因此这种短期即时评价和长时间积累机制的建立也必须并存。

第三，减少队伍的重复风险。 春节过后通常是招聘旺盛的季节，远程协调的情况下，员工的跳槽率有可能比往年大。 hr需要提前一点开始行动，降低团队迭代的风险。 首先，对于年前发出报价的同事，有必要重新回顾一下这个岗位。 需要延期或者尽快进入公司吗？ 二是尽早开辟网上招聘渠道，加强人才库积累，应对员工队伍重复风险； 第三，必须建立完善的电子劳动合同制度。

第四，建立在线合规维修流程。 现在的就业环境发生了很大的变化，从进入公司到离职的整个相关流程也必须发生很大的变化。

第一步，hr必须回顾员工从入职到辞职的所有环节，找到适用于目前的方法和制度。

第二步，对必要的法制文件进行电子化补充，劳动合同以外的文件，如报酬说明等是否也可以电子化？ 对应的税费、薪酬制度、扣除情况要系统整理。

第三步是最重要的一步，即建立在线远程化、合规性和完整的人力资源流程。

三、如何搞好组织建设

在远程工作人员和驻地协调员之间切换时，工作效率一定会受到影响。 前几天，我收到了很多企业家朋友的提问。 有人说今年不会倒下，我感到很有压力。 大家预计疫情可能还会持续几个月，这几个月里如何降低价值成本，开源节流？ 是大家非常关注的问题。

在这里，我将和大家分享三个观点。

第一，强化优胜劣势。 在这个阶段，必须强调优胜劣势的制度。 这不等同于简单粗暴的裁员，而是组织和员工之间必须进行新的、协同的双向设置，也是双向选择的过程。

第二，优化人才结构。 优化的核心不是裁员，而是在公司发动机、驱动力发生变化的情况下，重新梳理不同的角色定位。 例如，现在远程合作时，需要多少领导？ 他们的任务到底是什么？ 员工和领导传达信息时需要做什么工作？ 等等。

优化人才结构有三个步骤。 首先回顾角色的重要性，纵向看长短期收益率在不同角色之间是如何分布的，然后横向看各阶层的协同任务边界是否重新划分。 这样就可以将人才结构系统化整理。

第三，调整投入明细。 在以往的投资中，本地化办公室的价格有点高，但此时必须有意识地进行调整。 例如，一定的房租、水电费的投入有可能缩小，远程办公室的投入费用必须增大。 你的投入在哪里，收获在哪里，都要根据自己的业务情况进行投入调整。

在调整中，需要看到短期回报和长时间回报。 之后，由于调整员工绩效的能力很高，必须马上补充这些同学的激励。 总体来说，关于时间的长短和细致度，做得越多，调整效果就越好。

目前的疫情对公司既是挑战也是机遇。 另一方面，为了实现有效的协作和组织构建，需要更精细的部署和迅速的应对措施，这对于首席执行官和hr来说是一件很费力的事。 但另一方面，hr应该抓住机会与上司站在一起，共同梳理计划公司的组织管理，系统地检查业务中各个环节的联系以弥补不足。

我相信这次新冠灾祸之后，企业的反击能力会更强，团队的协同作战能力也会大幅提高。 祝福各位企业家，我们一起度过难关。

版权新闻|来源餐桌、作者工资雇主&； 首席执行官常兴龙